بقلم خالد جمعة، باحث في مركز النهضة الاستراتيجي
رغم مرور سنوات طويلة على إنشاء مؤسسة الضمان الاجتماعي في الأردن، فإن مشكلة التقاعد المبكر باتت إحدى التحديات الرئيسية التي تؤثر بشكل كبير على استدامة نظام الضمان الاجتماعي. يساهم هذا النوع من التقاعد في زيادة الضغط المالي على النظام، خاصة مع ارتفاع نسبة المتقاعدين المبكرين في القطاعين العام والخاص، مما يؤدي إلى زيادة أعباء المعاشات التقاعدية في وقت مبكر ويستنزف الموارد المالية بسرعة. بالإضافة إلى ذلك، فإن تدني الأجور في سوق العمل يُعد أحد الأسباب التي تدفع العاملين للتوجه نحو التقاعد المبكر، بحثًا عن بدائل اقتصادية أفضل أو ظروف عمل أقل ضغطًا.
كما أن الرواتب التقاعدية التي يحصل عليها العديد من المتقاعدين المبكرين منخفضة للغاية، ما يعزز من التحديات الاقتصادية والاجتماعية التي يواجهونها بعد التقاعد.
ووفقًا لتقرير الضمان الاجتماعي لعام 2023، يتم توزيع الرواتب التقاعدية على النحو التالي: أقل من 200 دينار: 9.6% من المتقاعدين، من 200 إلى 400 دينار: 54.1% من المتقاعدين، من 400 إلى 700 دينار: 27.0% من المتقاعدين، وأكثر من 700 دينار: 9.3% من المتقاعدين. من المهم التنويه إلى أن نسبة كبيرة من المتقاعدين المبكرين تقع ضمن الفئات التي تتقاضى رواتب تقل عن 400 دينار، مما يعكس ضعف الأجور التقاعدية ويدفعهم للبحث عن مصادر دخل إضافية[1].
المنظور الحقوقي للتقاعد المبكر
يمثل التقاعد المبكر إحدى القضايا التي ترتبط بشكل مباشر بالحق في العمل والضمان الاجتماعي، وهما حقان أساسيان منصوص عليهما في المواثيق الدولية. فحسب منظمة العمل الدولية، فإن أنظمة التقاعد، بما في ذلك التقاعد المبكر، يجب أن تكون مصممة لضمان تحقيق العدالة الاجتماعية وحماية الفئات الأكثر ضعفًا. وتؤكد المادة 22 من الإعلان العالمي لحقوق الإنسان أن لكل فرد، بوصفه عضوًا في المجتمع، الحق في الضمان الاجتماعي لتحقيق حقوقه الاقتصادية والاجتماعية. فيما تدعو الاتفاقية رقم 102 الصادرة عن المنظمة إلى توفير أنظمة شاملة للضمان الاجتماعي تضمن معاشات كافية لجميع العمال، بما في ذلك المتقاعدين مبكرًا.
وتعد أبرز التحديات الحقوقية التي تواجه قضية التقاعد المبكر هي مسألة العدالة في الأجور. فانخفاض الأجور في كثير من القطاعات يؤدي إلى شعور العمال بعدم قدرتهم على مواصلة العمل لفترات طويلة، مما يدفعهم إلى التقاعد المبكر كحل اضطراري. هذا الوضع يتعارض مع مبادئ منظمة العمل الدولية التي تدعو إلى أجور عادلة وظروف عمل لائقة تتيح للعمال الحفاظ على كرامتهم. بالإضافة إلى ذلك، فإن السياسات المرتبطة بالتقاعد المبكر قد تؤدي في بعض الحالات إلى إجبار العاملين على التقاعد المبكر لغايات إعادة الهيكلة، مما يتناقض مع الاتفاقية رقم 111 بشأن التمييز في الاستخدام والمهنة[2].
إن ضعف الحماية الاجتماعية يعد أحد التحديات البارزة للتقاعد المبكر. فالمعاشات التقاعدية الناتجة عن التقاعد المبكر غالبًا ما تكون منخفضة للغاية، مما يجعل المتقاعدين عرضة للفقر والحرمان. وتدعو التوصية رقم 202 بشأن أرضيات الحماية الاجتماعية إلى توفير حماية كافية لكبار السن وضمان حصولهم على حياة كريمة بعد التقاعد.
يعتبر تحسين الأجور وظروف العمل أحد الخطوات الرئيسية لتقليل الاعتماد على التقاعد المبكر. يجب أن تكون الأجور متماشية مع تكاليف المعيشة، كما يجب أن تُضمن بيئات عمل صحية ومستدامة تدعم استمرارية العمال في وظائفهم لفترات أطول. بالإضافة إلى ذلك، يجب أن يتم مراجعة أنظمة التقاعد لضمان استدامتها وعدالتها، مع وضع سياسات تشجع على الاستمرار في العمل بدلاً من التقاعد المبكر.
أرقام ومؤشرات:
تشير البيانات الصادرة عن المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي لعام 2023، إلى أن نسبة المؤمن عليهم المشمولين في الضمان الاجتماعي العاملين في منشآت القطاع الخاص بلغت 50.6% من إجمالي المؤمن عليهم الفعالين (على رأس عملهم). في حين شكلت نسبة المؤمن عليهم الفعليين الفعالين العاملين في القطاع العام 39.6%، مع انخفاض طفيف مقارنة بعام 2022، حيث كانت النسبة 39.8%. ومن الجدير ذكره أن أقل نسبة للمؤمن عليهم الفعليين المشمولين بالضمان الاجتماعي في عام 2023 كانت للعاملين في “الجمعيات الخيرية”، حيث بلغت نسبتهم 0.1%[3].
يُظهر هذا المؤشر تراجع في أعداد العاملين في القطاع العام عبر توجه عام لدى الحكومة لترشيق القطاع العام، وتشير البيانات أيضاً أن نسبة متقاعدي “الشيخوخة والشيخوخة الوجوبي” التراكمي من منشآت القطاع العام بلغت ما نسبته 31.7%، بينما بلغت نسبتهم في القطاع الخاص 29.2%. في حين بلغت نسبة المتقاعدين من قطاع المنظمات والهيئات الدولية والجمعيات الخيرية 40.7% لنفس نوع التقاعد. أما بالنسبة للمتقاعدين “المبكرين” تراكمياً، فقد شكلوا 47.2% من منشآت القطاع العام، فيما بلغت نسبتهم في القطاع الخاص 49.5%، وبلغت نسبة المتقاعدين المبكرين من قطاع المنظمات والهيئات الدولية والجمعيات الخيرية 45.2% لنفس النوع من التقاعد[4].
إلى ذلك، تُظهر المؤشرات ارتفاع أعداد المتقاعدين الجدد من الضمان الاجتماعي في عام 2023 إلى 26,875 متقاعدًا مقابل 19,677 متقاعدًا خلال عام 2022، بمعدل زيادة وصل إلى 36.6%. وقد شكلت نسبة المتقاعدين الأردنيين حوالي 98.1% من إجمالي المتقاعدين الجدد، وشكلت نسبة متقاعدي التقاعد المبكر وحدهم في عام 2023 حوالي 64.0% من إجمالي عدد المتقاعدين الجدد، بينما شكل متقاعدو “الشيخوخة والشيخوخة الوجوبي” و”المبكر” حوالي 92.0% من إجمالي عدد المتقاعدين الجدد[5].
بالتالي، ما زال التقاعد المبكر يحتل المرتبة الأولى من حيث النسبة الأعلى بعدد المتقاعدين الجدد في عام 2023 بنسبة 64.0%، يليه تقاعد “الشيخوخة” و”الشيخوخة الوجوبية” بنسبة 28.0%. ثم جاء تقاعد “الوفاة الطبيعية” بنسبة 4.1%، يليه تقاعد “الاعتلال الطبيعي” بنسبة 2.7%. أما أقل نسبة من المتقاعدين فجاءت لكل من تقاعد “الاعتلال الإصابي” و”الوفاة الإصابية” بنسبة 0.7% و 0.6% على التوالي. أما بحسب القطاع، فإن ما نسبته 53.6% من إجمالي المتقاعدين الجدد في عام 2023 هم من المؤمن عليهم العاملين في القطاع العام، في حين أن 29.8% من المتقاعدين الجدد هم من من المتقاعدين الجدد هم من العاملين في القطاع الخاص[6].
تؤكد مؤشرات الضمان الاجتماعي أن هناك ارتفاع ملحوظ في نسب المتقاعدين على نظام التقاعد “المبكر” سواء في أعداد المتقاعدين تراكمياً أو خلال العام 2023، حيث شكلت نسبة متقاعدي التقاعد المبكر 64.0% من إجمالي عدد المتقاعدين الجدد في 2023، مما يشير إلى أن غالبية المتقاعدين يفضلون التقاعد المبكر على تقاعد الشيخوخة أو التقاعد لأسباب أخرى. هذه النسبة العالية ناتجة عن مجموعة من العوامل يمكن تلخيصها بـ:
1. تدني الأجور
وبحسب التقرير يتقاضى 73% من الأردنيين على رأس عملهم في الوقت الحالي أجوراً تقل عن 600 دينار ويعد انخفاض الأجور عاملاً رئيسياً في توجه العمال نحو التقاعد المبكر. وفيما يتعلق بالمتقاعدين تراكمياً (العدد الإجمالي للمتقاعدين الذين حصلوا على راتب تقاعدي من الضمان الاجتماعي منذ بداية النظام التقاعدي) فقد تقاضى ما نسبته 9.6% من إجمالي المتقاعدين تراكمياً حتى نهاية عام 2023 راتبًا تقاعديًا لا يتجاوز 200 دينار، أما 54.1% من المتقاعدين فقد تقاضوا راتبًا تقاعديًا ما بين 200 و400 دينار، و27.0% من المتقاعدين تراكمياً تقاضوا راتبًا تقاعديًا ما بين 400 و1000 دينار، في حين تقاضى 9.3% من المتقاعدين راتبًا تقاعديًا يزيد على 1000 دينار[7].
وتؤكد هذه الأرقام أن تدني الأجور يعد من الأسباب الرئيسية التي تدفع العمال إلى التقاعد المبكر. فالعامل يختار التقاعد المبكر للحصول على أجرين: أجر التقاعد وأجر العمل في القطاع غير المنظم بسبب عدم كفاية الأجر التقاعدي فيتجه العامل لجمع أجرين، مما يشكل مخالفة واضحة لأنظمة وقوانين المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي. تؤدي هذه الظاهرة إلى توسع كبير في قطاع العمل غير المنظم، مما يزيد من التهرب التأميني من الضمان الاجتماعي.
وبالتالي، يصبح من الضروري اتخاذ خطوات لرفع الأجور بما يتناسب مع معدلات التضخم والغلاء التي شهدتها المملكة، وذلك لضمان حياة كريمة للمتقاعدين والعاملين على حد سواء، وتحقيق العدالة الاجتماعية في نظام الضمان الاجتماعي. تجدر الإشارة إلى أن تقديرات منظمة العمل الدولية تُقدر أن حوالي 1.207 مليون فرداً في الأردن يعملون في قطاع العمل غير المنظم وبنسبة تصل إلى 46.1% إلى إجمالي العمالة الكلية[8].
ويشكل تدني الأجور يشكل أحد الأسباب الأساسية التي تدفع العاملين إلى التقاعد المبكر، وتؤدي هذه الظاهرة إلى انتشار العمل في القطاع غير المنظم، مما يفاقم من مشاكل التهرب التأميني ويضع ضغوطاً على الاقتصاد الوطني.
إن الإصلاحات في هذا المجال ضرورية لتحسين الوضع الاقتصادي والاجتماعي للعمال والمتقاعدين، وتعزيز العدالة الاجتماعية في النظام التقاعدي، بالتالي، ينبغي زيادة المعاشات التقاعدية لتكون أكثر قدرة على توفير حياة كريمة للمتقاعدين والعاملين على حد سواء. يمكن أن تشمل الإجراءات تعديل القوانين والسياسات المتعلقة بالحوافز التقاعدية بما يتناسب مع احتياجات السوق، إلى جانب العمل على تحسين الأجور للعاملين على رأس عملهم بحيث تتماشى مع مستوى المعيشة واحتياجات الأفراد، مما سيعزز من استقرار العمال في وظائفهم ويقلل من التقاعد المبكر.
2. التشريعات والأنظمة
إحدى أسباب انتشار ظاهرة التقاعد المبكر في الأردن هي مسألة إنهاء خدمات الموظفين قبل الوصول لسن التقاعد الوجوبي في القطاعين العام والخاص حيث “أحالت الحكومة العديد من العاملين لديها إلى التقاعد المبكر قبل وصولهم سن التقاعد الوجوبي” بصلاحيات ممنوحة للإدارات الحكومية في الاستغناء عن الموظفين قبل وصولهم سن التقاعد الوجوبي، بنص المادة (107) الفقرة (أ) من نظام إدارة الموارد البشرية في القطاع العام رقم 33 لسنة[9]2024 .
أيضاً نصت المادة (100) (2) من نظام إدارة الموارد البشرية في القطاع العام رقم 33 لسنة 2024 على “يجوز للمرجع المختص بالتعيين إنهاء خدمة الموظف الخاضع لقانون الضمان الاجتماعي بناء على طلبه أو دون طلبه إذا استكمل شروط الحصول على التقاعد المبكر”[10].
تمنح هذه المواد المرجع المختص الحق في إنهاء خدمة الموظف إذا استوفى شروط التقاعد المبكر، سواء كان ذلك بناءً على طلب الموظف أو بشكل غير طوعي (دون طلب الموظف). هذا يعني أن الموظف قد يتم إحالته للتقاعد المبكر حتى لو لم يرغب بذلك.
إضافة لذلك، تنص المادة (31) الفقرة (أ) من قانون العمل والمتعلقة بإنهاء الخدمات في حال إعادة الهيكلة للمؤسسات على “إذا اقتضت ظروف صاحب العمل الاقتصادية أو الفنية تقليص حجم العمل أو استبدال نظام انتاج بآخر أو التوقف نهائياً عن العمل مما يترتب عليه إنهاء عقود عمل غير محدودة المدة أو تعليقها كلها أو بعضها، فعليه تبليغ الوزير خطاياً معززاً بالأسباب المبررة بذلك قبل اتخاذ أي إجراء بهذا الخصوص”[11].
وفق ذلك، يتم إحالة العديد من الموظفين إلى التقاعد المبكر نتيجة للظروف القانونية والاقتصادية التي تتيح للقطاع العام والخاص اتخاذ قرارات تتعلق بتقليص عدد الموظفين أو إعادة هيكلة المؤسسات. قد يتسبب ذلك في تعرض الموظفين لضغوط مالية واجتماعية بسبب تقاعدهم المبكر، خصوصًا إذا لم يكونوا قد استعدوا للتقاعد بعد، وقد يُساء استخدام الصلاحيات المنصوص عليها في القانون في بعض الحالات، مما يزيد من فرص التقاعد المبكر لدى الموظفين بشكل مفاجئ وغير متوقع، لذا يجب أن تكون هناك آليات رقابة ومراجعة لضمان أن قرارات التقاعد المبكر لا تُتخذ بشكل تعسفي أو غير مبرر، وأن حقوق الموظفين محفوظة في اختيارهم الاستمرار بالعمل أو التوجه للتقاعد المبكر دون التعرض لأي ضغوط.
من الضرورة كذلك، إعادة النظر في المواد القانونية المتعلقة بالتقاعد المبكر وإنهاء الخدمات؛ لضمان أن تكون هذه القرارات مدروسة ومرتبطة بالاحتياجات الفعلية للعمل وليس لاعتبارات اقتصادية أو إدارية فقط أو هيكلية.
الآثار والتحديات:
ومن المهم إجراء إصلاحات وعلاج جذري لمشكلة التقاعد المبكر التي أصبحت قاعدة وليست استثناء، لتفادي الآثار السلبية التي تنجم عن ذلك. فالتقاعد المبكر يؤثر بشكل كبير على الاستدامة المالية للنظام العام في مؤسسة “الضمان”، ويؤدي إلى تزايد الضغوط المالية على صناديق الضمان الاجتماعي.
ومع ازدياد أعداد المتقاعدين مبكراً، يزداد العبء على النظام بسبب ارتفاع أعداد المستفيدين من المعاشات التقاعدية قبل أن تكون مساهماتهم كافية لدعمه، مما يعني استنزاف الموارد المالية بسرعة، ويهدد قدرة النظام على الاستمرار في تقديم الخدمات بشكل مستدام، إضافة إلى مفاقمة العجز المالي نتيجة لتزايد أعداد المتقاعدين، مما يؤدي إلى انخفاض في الإيرادات المالية بسبب تقليص فترة الاشتراكات. ومع تفاقم العجز، قد تضطر الحكومة إلى رفع الضرائب أو تقديم دعم إضافي من الميزانية العامة، مما يؤثر على الاستدامة المالية ويزيد من عبء المسؤولية الحكومية.
المضي قدماً
يمكن لمنظمات المجتمع المدني أن تلعب دوراً مهماً في توجيه السياسات العامة نحو تحسين الأوضاع الاقتصادية والاجتماعية للمتقاعدين، ودعم استدامة أنظمة الضمان الاجتماعي في الأردن، من خلال حملات التوعية والدعوة للإصلاحات القانونية والاجتماعية، والمساهمة في تقديم حلول لمشكلات التقاعد المبكر عبر تشجيع الحوار بين الحكومة والقطاع الخاص. إذ تعمل هذه المنظمات أيضًا على تقديم الدعم للأفراد المتأثرين من التقاعد المبكر من خلال توفير الخدمات القانونية والاستشارات المتعلقة بالتقاعد، كما تسعى إلى ضمان حقوق العمال وضمان حماية اجتماعية شاملة.
واستناداً إلى جهود منظمة النهضة العربية (أرض) في رصد أوضاع سياسات الحماية الاجتماعية في الأردن والمنطقة، وانطلاقاً من أهمية تظافر الجهود لكافة القطاعات المعنية من القطاع الحكومي والخاص والمجتمع المدني، نقترح ما يلي:
1- دعم الجهود الحكومية لتحسين ظروف العمل وهيكلة الأجور:
- إجراء مراجعات دورية للأجور ووضع إرشادات لضمان توافقها مع معدلات التضخم.
- التعاون مع الجهات المعنية في القطاع الخاص لضمان تعديل الأجور بما يتناسب مع المتغيرات الاقتصادية.
- تشجيع الاستمرار في العمل: عبر تقديم حوافز مثل برامج التقاعد التدريجي أو تطوير المهارات.
- تعزيز العمل في القطاع المنظم من خلال تقديم حوافز للشركات غير الرسمية لتسجيلها رسميًا وضمان استفادة العاملين من الحماية الاجتماعية. فرض الالتزام بالضمان الاجتماعي من خلال عمليات تفتيش موجهة.
2- مبادرة الحكومة والجهات التشريعية بإصلاحات التشريعية:
- الحد من التقاعد المبكر القسري.
- تعديل قوانين العمل والتقاعد الحالية لضمان حماية حقوق العمال ومنع حالات التقاعد المبكر غير الطوعي.
- تعزيز المساءلة: وضع آليات لمراجعة قرارات التقاعد المبكر وضمان تبريرها بناءً على معايير واضحة.
3- تعزيز دور المجتمع المدني في:
- الدفاع عن حقوق العمال: قيادة حملات توعية لتعزيز الأجور العادلة وضمان تقاعد آمن ومستدام.
- تقديم خدمات الدعم: توفير استشارات قانونية ومالية مجانية للعمال الذين يواجهون تحديات متعلقة بالتقاعد المبكر.
- تعزيز الحوار: تنظيم جلسات نقاش تجمع بين الحكومة والقطاع الخاص وممثلي العمال لتطوير سياسات شاملة.
4- تظافر الجهود لإجراء إصلاحات هيكلية مستندة إلى الأدلة:
- إجراء دراسات تحليلية: إجراء دراسات شاملة لتقييم اتجاهات التقاعد المبكر وآثاره الاقتصادية والاجتماعية.
- -إصلاح نظم الضمان الاجتماعي: تطوير سياسات لتعزيز استدامة وعدالة نظم التقاعد وضمان شموليتها.
[1] المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي. 2023. التقرير السنوي 2023: مؤشرات المتقاعدين من الضمان الاجتماعي.
[2]منظمة العمل الدولية. اتفاقية التمييز (في الاستخدام والمهنة)، 1958 (رقم 111).
[3] المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي. 2023. التقرير السنوي 2023: مؤشرات المؤمن عليهم الفعالين.
[4]المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي. 2023. التقرير السنوي 2023: مؤشرات المتقاعدين من الضمان الاجتماعي.
[5]المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي. 2023. التقرير السنوي 2023: مؤشرات المتقاعدين من الضمان الاجتماعي.
[6] المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي. 2023. التقرير السنوي 2023: مؤشرات المتقاعدين من الضمان الاجتماعي.
[7] المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي. 2023. التقرير السنوي 2023: مؤشرات المؤمن عليهم الفعالين.
[8] منتدى الاستراتيجيات الأردني. 2023. الاقتصاد غير المنظم في الأردن: فرصة كامنة لتحقيق المزيد من الإنتاجية والنمو الاقتصادي.
[9] تنص المادة (107) الفقرة (أ) من نظام إدارة الموارد البشرية في القطاع العام رقم 33 لسنة 2024 إذا اقتضت مصلحة العمل إعادة هيكلة الدائرة أو استحداث وحدات تنظيمية جديدة فيها أو دمجها في غيرها أو إلغائها أو إنقاص أعداد الموظفين فيها، فتشكل بقرار من رئيس الوزراء لجنة وزارية يُحدد في قرار تشكيلها رئيسها وأعضاؤها تتولى دراسة وضع الدائرة والموظفين فيها واتخاذ القرارات اللازمة وممارسة المهام والصلاحيات التالية:
1-نقل الموظف إلى وظيفة أخرى في الدائرة نفسها أو إلى دائرة أخرى.
2-إحالة الموظف على التقاعد أو الاستيداع إذا أكمل المدة المقبولة لذلك.
3-إنهاء خدمة الموظف الخاضع للضمان الاجتماعي وفقًا لأحكام هذا النظام.
4-تسريح الموظف في حال تعذر نقله إلى أي جهة أخرى.
[10]نظام إدارة الموارد البشرية في القطاع العام رقم 33 لسنة 2024.
[11] وزارة العمل الأردنية. 1996. قانون العمل رقم 8 لسنة 1996 وملحقاته وتعديلاته.